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成绩排名对学生没什么好处

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成绩排名对学生没什么好处

有人说如果学生连成绩排名这点打击都承受不了,那他还怎样在社会上立足?是的没错,可是凭着良心问问,又有多少老师和家长善后做的得当呢?一边宣扬成绩的
绝对价值,一边安抚学生,你不觉得很虚伪吗?作为老师和家长又有多少人敢把实情讲出来?——学习成绩不算什么,排名只能说明你的成绩现状,而成绩只能说明
你的知识掌握情况,真正到社会上这些都不重要,重要的是你的生存能力、处事能力,一个人学习能力强不代表生存能力强,更不代表处事能力强。
“某校初三王老师:排名是必要的,老师需要掌握学生们的进步情况。两次排名之间的名次比较,横向地可以看出学生之间的差距,纵向地也可以看出某一个学生他
自身的进步或者**。因此,我是觉得每一次考试以后最好能对孩子有个排名,从各科到综合,都应该有个排名,这样掌握起来比较细化。”
那我要问上面这位老师了:你主要是为了看看学生进步没进步,那你看他的成绩就行了,你排名有个屁用?人与人本来就是有差距的,人比人气死人,这个道理你不
懂啊?只需让学生之前和现在比就行,上次没优秀,这次优秀了,这就是进步,你还费时间弄个排名,你闲的没事干了?再者有很多老师和家长太极端太完美,简直
是病态,学生上次考了100分,这次考了95分就对学生百般指责,你这不是有病吗?差那么一点至于的吗?你在学习成绩上追求那么完美,难道想让孩子去当科
学家吗?
某记者说了:“不排名就不能清醒地认识自己在团队中的位置,没有压力也就没有动力。”一个人尽力去做就可以了,关注位置有什么用?位置无非是统治阶级来统
治被统治阶级的工具,而这个工具只是对懒惰的人的一种鞭策。而为了这些懒惰的人,就要对全体的团队成员排名吗?你就不如专门给这些懒人定一个实质的目标,
这个月销售额完成3万,下个月5万。身为统治阶级,你做事能不能不罗嗦。
要清楚,本文我说的是成绩排名,而没说公布分数,对于公布分数无所谓,那是他本人的实际情况,但成绩排名本质就是一种攀比。
学校里总是告诫学生不能比吃比穿,要比学习,谁又能说成绩排名不是一种歪风邪气呢,与服装相比,都是再争抢那种优越感,本质一样。

中考指标生的好处

成绩排名对学生没什么好处

什么叫指标生? 指标生可以简单地理解为定向招生,是指部分普通高中拿出部分招生计划分配到一定范围的学校招生,所在范围的初中校必须将指标生的名额在本校公示。指标生计划由市分配到区,各区再分配到各初中校,在校初中校毕业生均可填报指标生志愿,并且只能填报在指标生志愿栏内,若不填报也可放弃。指标生录取控制线控制在本校统招生分数线下20分以内,如果在此控制线上不能完成指标生计划,则收回指标纳入统招生计划。
  公费生由统招生和指标生组成,分数要求,由高到低依次为:统招,指标,自费,扩招,择校。指标跟你以前是哪个初中的没关系,只跟你户口是否属于你所在初中的学区有关系,如果不属于,就享受不了指标,就是说你如果分数够公费,但达不到统招分数线的,只能自费录取。其实就是到了自费分数线就可以拿钱去。。。。。

至于怎么交钱,要看什么学校了

绩效评价方法 优缺点

效评价方法及优缺点:

(1)关键事件法

要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时,管理者都把它记录下来,这样的事件便称为关键事件。在考绩后期,评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。
优点:用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段,而不仅仅集中在最后几周或几个月里。
缺点:如果一名基层主管要对许多员工进行评价,则记录这些行为所需要的时间可能会过多。

(2)叙述法

只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。这种方法集中倾向员工工作中突出行为,而不是日常每天的业绩。这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。一些主管由于其优秀的写作技巧,甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。因为没有统一的标准,所以对叙述评价法进行比较可能是很困难的。
优点:叙述评价法不仅是最简单的,而且是对员工进行评价的最好方法。

缺点:在一定的绩效评估系统中,用于评估的具体方法有许多,分别可以达到不同的目的。具体的绩效评估方法必须有助于人力资源的开发与管理,下面对一些绩效评估的主要方法进行阐述。

①**测验法

该法把评估的内容分为若干项,制成评估表,每项后面空出五格:优、良、中、及格、差,然后将评估表发至相当范围,也可先请被评估者汇报工作,作出自我评价,尔后,由参加评议的人填好评估表,最后算出每个被评估者得分平均数,借以确定被评估者工作的档次。**测验的参加范围,一般是被评估者的同事和直属下级,以及与其发生工作联系的其他人员。

此法的优点是群众性和**性较好,缺点是主要从下而上地考察管理人员,缺乏由上而下地考察,由于群众素质的局限,会在掌握评估标准上带来偏差或非科学因素,一般将此法作辅助、参考的手段。

②依表评估法

绩效评估采取评定方式,须先设计等级评定量表,然后由评估者依表评估。此项评定量表列举若干项绩效因素,如工作经验,适应性成果、质量等等,并将若干因素分为若干等级,从不满意的到杰出的。管理者或评估者可以用这样一张图表对其下属进行评估,在每一项指标中对其绩效描述得最恰当的栏内画圈做记号,然后把画圈对应的分数加起来就要可以得到评估结果。

③排列评估法

另一种通俗、简单的评估方法是排列评估法。它是针对某一项指标,把评估对象按最好到最差加以排列。因为人们通常会发现,把最好的员工与最差的员工加以区别,比简单地把员工按次序排列起来容易得多。因此,首先要开列评估对象名单:接着,从名单上删去你不十分了解,不便加以区别和排列的人

④对比评估法

对比评估法就是将每个评估对象在每一项特性指标方面,如工作量、工作质量等,与其他评估对象一一进行比较。

用对比评估法使每名评估对象与其他评估对象一一比较(如A对B,A对C,A对D,B对D等等)。为每一特性所进行的比较中,都确定出这两人相比谁是较好的,谁是较差的。然后,把每人被评估为好的次数加起来。

⑤欧德伟法

该法是美国学者欧德伟等人首先提出的,它规定每半年进行一次评估,分甲乙两档两行。甲种评估有特殊贡献的员工,并给予嘉奖;乙种评估一般员工,由员工本人填写评估表。评估方法是:每人以70分为基本分,然后宣布一系列给予加分和减分的项目,让本人如实填写,输入电脑进行统计。凡总分等于或高于85分者予以晋升职务,低于70分者要辞退。

以上介绍了几种实践中常用的几种具体评估法,在西方的评估方法中有许多利用数量的手段进行,如关联矩阵法,层次分析法等,使得评估时可以有许多数据进行判定,缺点是由于人力资源管理的弹性的特点,这些数量方法也不可能绝对精确。

(3)硬性分布法

需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。例如,把最好的10%的员工放在最高等级的小组中,次之 20%的员工放在次一级的小组中,再次之的40%放在中间等级的小组中,再次之的20%放在倒数第二级的小组中,余下的10%放在最底等级的小组中。
优点:这种方法简单,划分明确
缺点:这种方法是基于这样一个有争议的假设,即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。可以想象,如果一个部门全部是优秀工人,则部门经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。

(4)强制选择业绩报告

要求评价者从一系列的个人陈述中进行选择,且这些人应是被受到最多或最少描述的员工。
缺点:这种方法的一个困难在于,描述性陈述实质上可能都是相同的。

(5)加权业绩考核报告

评价者完成一份类似于强制选择业绩报告的表格,但对不同的问题会赋予不同的权数。
优点:由于选择了权数,显得更公平
缺点:权数的确定有时存在争议

(6)作业标准法

作业标准法是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的方法。

标准反映着一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般产出。作业标准可以直接应用在各种工作中,但它们主要频繁地用于生产工作中。
优点:有明确的标准
缺点:合理的标准不易确定

(7)排列法

评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。例如,部门中业绩最好的员工被排列在最前面,最差的被排在最后面。
缺点:这种方法的主要问题是,当个人的业绩水平相近时难以进行排列。

(8)平行比较法

平行比较法是排列法的一种演变。在这种方法中,将每个员工的业绩与小组中的其他员工相比较。这种比较常常基于单一的标准,如总业绩。获得有利的对比结果最多的员工,被排列在最高的位置
缺点:这种方法主要适合生产部门或者营销部门等,有些部门业绩本身难有定量的标准

绩效评价在人力资源管理中的地位和作用:
绩效评价是更合理配备人力资源的基础,衡量各岗位人员是否胜任,也是进行合理提升的基础。另外,绩效评价也是实施激励措施的必不可少的环节,绩效评价是否公平是影响下一个周期中激励措施是否有效的重要因素。

关键绩效指标法的优缺点

关键绩效指标法能够使企业业绩评价与战略目标密切相关,有利于战略目标的实现。但是指标体系设计不当将导致错误的价值导向或管理缺失。

怎样在珠宝行业销售??

  珠宝销售是一门艺术,营业员在整个销售中起着至关重要的作用。有一个珠宝公司在媒体上做了大量广告宣传后,经理对营业员这样说:我的任务是把顾客请来,剩下的事就拜托给你们了。这就是说,对于珠宝商品来讲,广告宣传的作用主要是招来更多的顾客,但顾客是否能购买到满意的珠宝关键是看营业员的工作。   1、以良好的精神状态准备迎接顾客的到来   销售珠宝相对于其他商品人流量较少,珠宝营业员经常在很枯燥的等待。如果是专业店就应给营业员一个好的环境和气氛,如放些轻音乐及一些专业杂志。在顾客未进入店内时,无须长时间地笔直站立。而当顾客进入或准备进入店内时立即礼貌地站起,并用微笑的眼光迎接顾客,亦可给予一定的问候,如您好!欢迎光临。如果是综合商场,营业员就应时刻准备接待顾客,当有顾客步行于珠宝工艺部时要尽可能地采取措施引起顾客对你柜台的注意,如做出拿放大镜观察钻石的动作,拿出某件商品试戴等等,这样就可能会使顾客产生对你柜台的兴趣,实际上就是一个小小的广告。   2、适时地接待顾客   当顾客走向你的柜台,你就应以微笑的目光看着顾客,亦可问候一下,但不宜过早地逼近顾客,应尽可能的给顾客营造一个轻松购物的环境。当顾客停留在某节柜台并注意去看某件饰品时,你应轻步kao近顾客,建议不要站在顾客的正前方,最佳的位置是顾客的前侧方,这样既减轻了面对面时可能造成的压力,也便于顾客交谈,因为侧脸讲话要比面对面时顾客抬头给你讲话省力的多,而且也尊重顾客。另外,营业员还可以劝顾客试戴,这就要求给顾客一个不戴难以挑选合适首饰的信息,同时还要打消顾客怕试戴后不买可能遭到白眼的顾虑,从而毫无顾虑地让你拿出首饰来。   3、充分展示珠宝饰品  由于多数顾客对于珠宝知识缺乏了解,因此,营业员对珠宝首饰的展示十分重要。许多营业员当顾客提出拿某件首饰时,便机械地打开柜台,拿出后便递交顾客,个别的夸一下款式。其实当你开始拿出钻石首饰时,首先应描述钻石的切工,而且要用手不停地摆动钻饰,手动口也动,把该描述的话基本说完在递给顾客,这样顾客很可能会模仿你的动作去观察钻石,并且会问什么是比利时切工,什么是火.......营业员便可进行解答。这样的一问一答,是营业员展示珠宝饰品的技巧,不要只是局限在自己的描述中,这样容易产生枯燥五味的感觉。在顾客挑选款式出现挑花眼的情况时,营业员应及时推荐两件款式反差较大,且顾客选择观察时间较长的饰品,应重新描述二者款式所代表的风格。这样容易锁定和缩小顾客选择的风格和范围,   4、利用顾客所提出的质疑,尽可能抓机会介绍珠宝知识   顾客所了解的珠宝知识越多,其买后感受就会得到更多的满足。当一位女士戴上新买的一枚钻戒去上班,总是希望引起同事们的注意。当别人看到这枚钻戒后,她便会把所知道的有关钻石知识滔滔不绝地讲一遍,充分得到拥有一颗钻石的精神享受,同时她也在为你做广告 。常言道;满意的顾客是最好的广告,影响力最强的广告是其周围的人。但如果你不管顾客是否愿意听,不分时机的讲解珠宝知识,也会招来顾客的厌烦。因此时机很重要,在销售的整个过程中抓住机会,尤其是当顾客提出质疑时。   5、引导消费者走出购买误区,扬长避短巧妙地解释钻石品质   由于有些营销单位的误导,使许多消费者购买钻石时要求产地是南非的,且净度是VVS级的,评价是极好的等等。遇到此类问题营业员既不可简单地说没有,也不应毫不负责地说有。比如当顾客问有无南非钻时,我们可以先肯定说有(否则顾客可能扭头就走),随后再告诉消费者实际上钻石的好坏是以4C标准来衡量的,南非产量大,并非所有钻石都好,而且世界上大部分钻石均由戴比尔斯进行统配,倒不如说我们的钻石均来自戴比尔斯。对于钻石的品级,营业员在给顾客拿证书时,应首先掌握主动权,即在递给顾客前先看一下,并根据品级扬长避短地先对钻石做一肯定,这犹如给人介绍对象,假设把净度当作身材,白度当作长相为顾客去推荐,结合钻石分级原则和条件以及价格比说服顾客。   6、促进成交  由于珠宝首饰价值相对较高,对于顾客来讲是一项较大的开支,因此,往往在最后的成交前压力重重,忧郁不决,甚至会暂时放置,一句再转转看看而可能一去不回。这就需要营业员采取分心的方法减轻顾客的压力,比如给自己的同事或顾客的同行者谈一下有关首饰流行的话,也可拿出几种档次的首饰盒让顾客挑选。   7、售后服务   当顾客决定购买并付款后营业员的工作并未结束,首先要填写售后要详细介绍佩戴与保养知识,并同时传播一些新的珠宝知识,比如:如果您不佩戴时,请将这件首饰单独放置,不要与其它首饰堆放在一起。此话立即引起顾客注意:为什么?这是因为钻石的硬度非常硬,比红蓝宝石硬140倍,比水晶硬1000倍(这可能又是她办公室的话题),如果堆放在一起就会损坏其他宝石。......最后最好用一些祝福的话代替常用的欢迎下次光临,比如愿这枚钻石给你们带去美好的未来,愿这枚钻石带给你们幸福一生等等,要讲情字融入销售的始终。   8、总结销售过程和经验   对于顾客进行分析归类,对于特别问题及时向上反映。与同事进行交流,寻找不足,互相帮助,共同提高。   最后要谈的是职业道德,那就是要诚信 ,严禁欺诈、以假充真、以次充好的恶劣行经。要视顾客为亲人,只有这样才能诚心诚意地对待顾客。其次是同行间不搞不正当竞争,相互诋毁,有些营业员靠贬低别人拉生意,殊不知是在贬低自己。首先你可能会同样遭到众多同行的贬低,其次也可能会遭到顾客的贬低。所以讲,诚信有利于别人,更有利于自己。

常用的绩效考核方法有哪些各自的优缺点是什么

绩效考核常用的方法有目标管理法(MBO)、关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡(BSC)
1、目标管理法,是目前应用最广的一种考核方式,目前企业中应用的考核方式大部分都是目标管理法,目标管理法的优缺点:
优点:比较容易操作,目标比较容易设定,由企业根据自身情况设置即可。
缺点:由于目标的设置原因,造成激励性、系统性上存在不足。
2、关键绩效指标法(KPI),是提取企业关键成功要素的为考核指标并制定相应目标的一种考核方式,关键绩效指标法的优缺点:
优点:较目标管理法,KPI更加标准化;在制定绩效指标时,遵循目标分解的原则,由上至下;在制定绩效目标时,更趋向于标准值及标杆值,目标感更强。
缺点:相对于平衡计分卡,系统性不足;
3、平衡计分卡(BSC);是一种将指标分为财务、客户、内部运营、学习发展四个维度的一种考核方式,平衡计分卡是一种战略管理的工具。平衡计分卡的优缺点:
优点:指标比较系统,以战略为导向,注重企业长期发展及可持续性发展;
缺点:由于是一种战略管理系统,操作及初期推动相对繁琐,对企业推动人员的素质要求相对较高。

什么叫指标生?有什么条件?有什么好处?

指标生,是指部分普通高中拿出部分招生计划分配到一定范围的学校招生,设立指标生的好处是可以促进教育平等化,缩小教育的地域差异,使各初级中学的学生都有机会上好的高中。拟填报指标生志愿的考生须同时具备以下条件: 1、符合正取生招生条件的应届初中毕业生; 2、参加市高中阶段学校招生考试; 3、综合表现评定等级为B以上(含B); 4、须已在报名所在初中学校就读,并已取得该校初三学年学籍。 扩展资料 符合指标生报考条件的考生均可报且限报1个指标志愿,其他志愿按普通生志愿填报,并与普通生志愿填报同步进行,填报时,考生在普通生志愿中的“指标到校生志愿”中填写即可。指标生名额将统一公示。 指标生由教育局统一分配,因各地政策不同,分配方式可能略有差异,在校初级中学毕业生均可填报指标生志愿。指标生录取控制线一般控制在本校(分配该指标生的高中)统招生分数线下20分以内,如果在此控制线上不能完成指标生计划,则收回指标纳入统招生的计划。 参考资料来源:百度百科——指标生

中考的指标生和普通生有无区别?

有区别。 中考的指标生和普通生的区别: 指标生要比普通生分低一些,录完普通生也是统招生之后再录指标生,每个学校有固定人数,会具体到班级,分学年指标生,和班级指标生,都是按分卡,分高的录取,也就是说如果你在这个临界点上,在一个成绩差的学校或班级会占优势,但指标生的条件是在校满两年,所以临近中考转校是行不通的。 中考指标生: 指标生政策是国家保证教育起点公平、全面实施素质教育、推进教育均衡发展的重要措施。2008年,教育部《关于深入推进和进一步完善中考改革的意见》提出“将优质高中名额中的大部分均衡分配到普通初中,同时积极推行多种形式的招生录取办法。” 指标,简言之就是指高中学校给予初中学校的招生指标名额,即普通高中拿出部分招生计划分配到一定范围的学校。以指标的身份进入高中就读的考生则被称为指标生。高中录取的最后一名指标生的分数即为高中的指标分数线。对于初中学校来说,则是一校一线,考生所在初中学校被录取的最后一名指标生的分数即为该初中的指标线。 中考统招生: 统招,就是高中统一招生。中考录取时,超过高中统招录取分数线,以高中统招计划录取的考生叫做统招生。统招招生计划里最后一名考生的分数线,则为该校的统招录取分数线。普通高中录取时,继续实行先录取指标生再录取统招生的办法。 拓展资料: 指标生可以简单地理解为定向招生,是指部分普通高中拿出部分招生计划分配到一定范围的学校招生,所在范围的初中校必须将指标生的名额在该校公示。指标生计划由市分配到区,各区再分配到各初中校,在校初中毕业生均可填报指标生志愿,并且只能填报在指标生志愿栏内,若不填报也可放弃。指标生录取控制线控制在该校统招生分数线下50分以内,如果在此控制线上不能完成指标生计划,则收回指标纳入统招生计划。 公费生由统招生和指标生组成,分数要求,由高到低依次为:统招,指标,自费,扩招,择校。指标跟你以前是哪个初中的没关系,只跟你户口是否属于你所在初中的学区有关系,如果不属于,就享受不了指标,就是说你如果分数够公费,但达不到统招分数线的,只能自费录取。其实就是到了自费分数线就可以拿钱去。 资料来源:百度百科-中考指标生

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